من المؤشرات الإيجابية لنجاح العمل داخل أي مؤسسة حكومية أو خاصة وجود ولاء وظيفي لدى العاملين بهذه المؤسسة أو القطاع ، ولذلك تسعى المؤسسات والقطاعات الناجحة على تعزيز هذا الولاء وتهيئة جميع السبل التي من شأنها غرسه وتقويته لدى العاملين وزيادة شعورهم بالولاء والانتماء مما يمكّنهم من تنمية شخصياتهم ويكسبهم الحس العاطفي بمن حولهم فيكون دافعهم نحو الولاء دافع داخلي ذاتي ، وتتم عملية التعزيز من خلال مجموعة من الحوافز التي من شأنها بناء الولاء الدائم والذي ينبع من ذات العاملين فاحترامهم وتقديرهم واحترام آرائهم ومقترحاتهم ومشاركتهم في اتخاذ القرار والتخطيط ، والتعامل الراقي والخدمة الممتازة وتشجيع التغذية الراجعة والعدالة في المعاملة كلها تسهم بشكل كبير في بناء الولاء الداخلي وديمومته مما يترتب عليه ارتفاع في إنتاجية هؤلاء العاملين حيث أن هناك علاقة طردية بين درجة ولاء العاملين ومستوى إنتاجيتهم .
وعلى النقيض من ذلك تتآكل بعض المؤسسات من خلال ضعف الولاء الداخلي لدى العاملين وتفشل في تجسير العلاقة بينها وبين العاملين بسبب اعتماد حوافز تشجيعية مؤقتة ( شهادات الشكر والتقدير ، المكافآت المالية ، الهدايا ،… الخ ) والتي ما تلبث أن تزول وخاصة مع غياب العلاقات الإنسانية داخل المؤسسة ، أو بسبب غياب سياسة التحفيز واعتماد سياسة الجزاءات المنتشرة في لوائح وأنظمة الكثير من المؤسسات والتي تؤكد على مجموعة من الاستراتيجيات الطاردة للولاء والقائمة على تغليب الخوف ، أو القائمة على ما يعرف بالتعزيز السلبي باستخدام الخوف أو الحرمان وهو أسلوب وإن حقق نجاحا ظاهريا على المستوى القريب إلا أنه أحد أهم أسباب هجرة الولاء وطرده ، ويسهم انعدام الأمن الوظيفي بدرجة كبير في انخفاض مستوى الولاء وخاصة عندما يعتقد العاملين أنه يمكن أن يضحى بهم في مقابل تحقيق مصالح شخصية لفئات داخل المؤسسة.